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Visão sistêmica - Empregador

Passamos a tratar agora de um conceito em crescimento. Falamos em “Visão Sistêmica”. Alguns autores, de diferentes áreas de atuação profissional, desde teólogos e religiosos, até cientistas e especialistas internacionais em administração de empresas.

De uma forma geral, classifica-se como a capacidade de se observar os fenômenos de uma forma mais ampla, ou seja, procurando valorizar o todo, ao contrário do foco nos acontecimentos isolados. Para um melhor entendimento, poderíamos utilizar um exemplo comumente utilizado pelos autores: Ver a árvore, mas ver também a floresta!!!

Podemos perfeitamente transferir esta teoria para a nossa realidade no mercado de trabalho. Diria que seria muito adequado que pudéssemos abordar a visão sistêmica do ponto de vista do funcionário, bem como do empregador.

É fundamental que, à partir do momento que falamos em visão sistêmica (do todo para as partes), possamos destacar a atuação das pessoas responsáveis pela gestão de processos e, em conseqüência, pelas pessoas que atuam sob essa coordenação. Enxergar os fatos isolados em uma empresa, tem sido motivo de sérios desajustes na capacidade administrativa destes profissionais. A queda nas vendas, pode representar aos olhos do gestor, uma inadequação do processo de abordagem aos clientes feito pelos vendedores. Ou a redução no movimento pode ser justificada pelo baixo comprometimento dos profissionais de atendimento. Trata-se de uma visão muito limitada do ponto de vista da gestão. Eu não quero dizer aqui que não se deva verificar e chegar a conclusão de que o problema está exatamente nos pontos levantados anteriormente; a questão é que, na maioria das vezes, a queda no rendimento dos funcionários, têm razões mais profundas que devem ser investigadas de forma mais ampla.

Os fatores que levam aos problemas podem ter raízes ainda mais profundas. Pode-se chegar à conclusões de que o fato do vendedor não desempenhar um atendimento adequado se dá em função da redução do comprometimento com uma empresa que não reconhece em seus funcionários pessoas com carências, necessidades e características próprias, que precisam estar com certos níveis de satisfação com as questões materiais e humanas para que possam atuar de forma otimizada.

Não falo aqui necessariamente de um aumento de salário ou do percentual da comissão; destaco o “reconhecimento”. Este, pode aparecer de diferentes formas na gestão de pessoas. Uma maneira interessante seria melhorar a condição do funcionário como parte importante da empresa; ser ouvido em suas sugestões e necessidades; o simples fato de ter a atenção da gerência da empresa, já o torna um “componente participativo”. É o fato que pode mudar a empresa. As crenças positivas começam a aflorar. O sentimento de que o professor ou funcionário pertence àquele mundo, àquela empresa, passa a ser cada vez mais real. Ele se sente absolutamente responsável pelos resultados e tende a incrementar seus esforços no sentido de aumentar os resultados da organização.

Destacando ainda a participação do gestor na otimização da prestação de serviços de seus colaboradores, sugere-se a utilização da “regra de ouro”; a perguntinha mágica: Como eu gostaria de ser tratado se estivesse do outro lado? Este tipo de conduta interferirá certamente em suas ações e, consequentemente, poderá provocar um rápido envolvimento positivo do funcionário com suas propostas.

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